Verso un miglioramento del work-life balance
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Fino al 1926 la settimana lavorativa era in genere di 6 giorni e che le persone erano abituate a lavorare dalle 10 alle 16 ore al giorno. È difficile da immaginare nello scenario lavorativo moderno, ma fu davvero così finché Henry Ford non fece la sua comparsa nello scenario imprenditoriale. Sebbene il suo interesse non fosse rivolto alla salute dei suoi dipendenti ma unicamente al suo tornaconto economico, Ford fu il fautore di un grande cambiamento: egli fu il primo datore di lavoro a ridurre la settimana lavorativa a 5 giorni e 40 ore settimanali nelle sue fabbriche automobilistiche, creando così lo standard moderno per tutti i lavoratori del mondo. La sua organizzazione si ispirava alla Scientific Management Theory di Frederick Taylor, basata su criteri scientifici e razionali per massimizzare la produttività e, per decenni, le aziende di tutto il mondo si sono strutturate sulla base di questo modello.
Negli ultimi anni, abbiamo visto le organizzazioni compiere i primi passi verso un miglioramento progressivo circa la considerazione del fattore umano e psicologico nelle attività lavorative, guardando a queste ultime come ad una potenziale fonte di soddisfazione, felicità e realizzazione degli individui. Tra le altre cose, la “nuova era del lavoro” si distingue dal passato per un eccesso di flessibilità e confini sfocati tra lavoro e vita personale, che ha portato le persone a sentirsi facilmente sopraffatte e stanche, vicine a dimenticare completamente ciò che la realizzazione di sé e la felicità siano veramente. Può essere un segno che il mondo ha bisogno di un’altra rivoluzione?
“The 4 Day Week Program”
Alcuni ricercatori, convinti che sia giunto il momento di un nuovo cambiamento, hanno strutturato un modello che pone sullo stesso piano i bisogni dell’azienda e del lavoratore, al fine di soddisfare entrambi gli attori di questo complesso rapporto. “The 4 Day Week” è un programma di ricerca alimentato dalla collaborazione tra la comunità non-profit chiamata “4 Day Week Global“ e ricercatori del Boston College, University College di Dublino e Cambridge University. Lo scopo di tale programma è quello di testare la validità di una nuova idea di efficienza lavorativa che vede ridotte le ore effettive di lavoro, verso un modello totalmente gravitante attorno al concetto di work-life balance. I vari test compiuti dal programma di ricerca si basano sul modello 100-80-100, progettato da Charlotte Lockhart e Andrew Barnes, secondo il quale le aziende consentono ai dipendenti di lavorare l’80% delle loro ore regolarmente programmate in cambio del 100% del loro stipendio, assieme ad un impegno a fornire il 100% della produttività della loro produzione standard.
Il test di prova è durato 6 mesi su un campione di 33 aziende. I primi due mesi sono stati di preparazione con workshop, coaching, mentoring e supporto tra pari; gli altri quattro prevedevano l’attuazione concreta del piano di riduzione dell’orario. La ricerca consisteva in due prospettive sostanziali: quella organizzativa e quella dei dipendenti. Per entrambi i tipi di dati è stata adottata una metodologia pre- e post-. Nella fase preliminare le aziende hanno fornito sei mesi di dati su un piccolo insieme di metriche comuni (entrate, assenteismo, dimissioni, nuovi assunti, uso di energia), più due metriche individualizzate opzionali di loro scelta, da utilizzare come confronto con i dati corrispondenti raccolti durante la prova semestrale. Inoltre, sono stati rilevati dati circa la produttività dei dipendenti, immediatamente prima dell’inizio, a metà e alla fine del test.
Che risultati ha prodotto il “4 Day Week Program”?
I risultati prodotti da tali test hanno dato riscontri promettenti. Delle 33 aziende partecipanti, 27 hanno intenzione di mantenere il modello anche a seguito del test. Su una scala da 0 a 10 – da “molto negativo” a “molto positivo” – la valutazione media da parte delle aziende per questo nuovo modello è di 9.0. Da parte dei dipendenti, l’esperienza globale media della prova è stata valutata 9.1. e il 96.95% di loro vuole proseguire con la “settimana corta”. Lo stress, il burnout, la fatica e il conflitto lavoro-famiglia sono diminuiti; mentre la salute fisica e mentale, l’equilibrio lavoro-famiglia e lavoro-vita, assieme alla soddisfazione in più domini hanno visto un aumento.
Dal punto di vista organizzativo, dalle analisi è emerso che i ricavi sono aumentati dell’8.14% (ponderati in base alle dimensioni dell’azienda), più di un punto percentuale al mese durante il processo. Ma non solo: si è visto un aumento del 12.16% del numero di dipendenti nel corso del processo e l’assenteismo, le giornate di malattia e le giornate di lavoro per dipendente al mese sono diminuiti da .56 a .39.
Assumendo la prospettiva dei dipendenti, la prevalenza del lavoro a distanza è diminuita da una media di 3.72 giorni alla settimana a 3.37. Inoltre, le prestazioni lavorative sono aumentate: 7.17 prima del processo, 7.83 al termine del processo. Ci sono anche molte cose che non sono cambiate: la sperimentazione non ha portato ad un aumento dell’intensità o del ritmo di lavoro. Ciò significa che le prestazioni non sono state ottenute con l’accelerazione delle pratiche, che non è generalmente una strategia sostenibile o auspicabile. È anche importante sottolineare che i dipendenti non hanno usato il loro giorno libero per impegnarsi in un secondo lavoro.
Ma quale è il valore, per i dipendenti, di una settimana lavorativa di 4 giorni? Per rispondere a tale domanda è stato chiesto loro: “se ti offrissero un lavoro di cinque giorni settimanali, quanto aumento di stipendio ti servirebbe per accettarlo?”. Il 32% dei dipendenti ha indicato un aumento salariale dallo 0 al 25%; il 42% un aumento salariale del 25-50%; il 13% un aumento salariale superiore al 50%.
Questi dati sono assolutamente interessanti in quanto dimostrano l’aumento della produttività dell’azienda, dipendente dalla maggior soddisfazione complessiva dei dipendenti; l’aumento dell’employer branding, dell’attrattività dell’azienda nei confronti di nuovi talenti e la diminuzione della fuga di talenti in un’ottica di retention.
Gli effetti della settimana corta sulla salute e sul benessere
Come detto, uno degli scopi di tale modello è allineare i bisogni dell’azienda e dei dipendenti, guardando ad un futuro di produttività organizzativa e di benessere personale che vanno di pari passo. A tal proposito, il livello di stress è diminuito nel corso della prova: su una scala da 1 a 5 (da “mai” a “tutto il tempo”), i dipendenti hanno risposto con una media di 3.15 prima del test e di 2.95 dopo. Anche il burnout è diminuito, scendendo significativamente da 2.74 a 2.30. In corrispondenza della diminuzione dello stress lavoro-correlato e del burnout, i dipendenti sono più soddisfatti del proprio lavoro, registrando un aumento significativo da 7.34 a 7.62 su una scala da 0 a 10. Il punteggio medio della salute mentale (su una scala 1-5) è aumentato da 3.03 a 3.33. Anche l’ansia e gli effetti negativi sono diminuiti sostanzialmente e gli effetti positivi sono aumentati da 3.15 a 3.64. Si è registrato anche un incoraggiante miglioramento della salute fisica: sempre su una scala da 1 a 5 (da scarso a ottimo) la risposta media è stata di 3.17 prima e 3.35 dopo. C’è stato anche un aumento nella frequenza dell’esercizio settimanale da 2.53 a 2.72 volte a settimana. Sono stati riscontrati anche miglioramenti nella fatica con un punteggio medio sceso da 2.63 a 2.26 (su una scala da 1 a 4). Insonnia e problemi generali del sonno sono scesi dell’8%. I dipendenti hanno dedicato la maggior parte del tempo libero extra a coltivare i propri hobby, seguiti da lavori domestici e di cura e da attività relative al benessere personale.
L’Islanda è stata la pioniera della settimana di 4 giorni e da tempo ormai quasi il 90% della popolazione ha un orario di lavoro ridotto. Ovviamente, i risultati possono variare in relazione a molteplici fattori, proprio per questo è necessaria una sperimentazione continuativa e trasversale che ci auguriamo sia nei prossimi anni sempre più presente. Tuttavia, secondo i dati attuali, i benefici della settimana corta sembrano risultare vincenti per le aziende e per i dipendenti e risulta essere una riforma a triplo dividendo con benefici sociali, economici e climatici.
Dott.ssa Alice Tentor
Laureata in Scienze e Tecniche Psicologiche
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