Orientare i giovani della Generazione Z

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Negli ultimi anni, il dibattito su giovani e lavoro ha evidenziato una realtà complessa: il 65% dei giovani della Gen Z dichiara che il senso del lavoro è più importante della stabilità economica (Gabrielova & Buchko, 2021).

La Generazione Z (nati tra il 1997 e il 2012) si differenzia in modo più netto rispetto a quelle precedenti. In questo articolo si cercherà di delineare in che modo essa si differenzia e quali implicazioni psicologiche ne derivino. Si può affermare che questa generazione abbia affrontato, e lo stia facendo ancora, transizioni rapide e profonde, non solo sul piano economico o tecnologico, ma anche psicologico e sociale.

Studi internazionali sul lavoro (Gabrielova & Buchko, 2021; Febriana & Mujib, 2022), ricerche sociopolitiche in Italia (ASviS, 2025) e la pedagogia dell’orientamento (Riva, Massa, Soresi & Nota, 2022) offrono strumenti preziosi per interpretare queste dinamiche e per suggerire relativi interventi.

Rispetto alle generazioni precedenti, come Millennial, Gen X e Boomer, emergono caratteristiche distintive che rendono la Gen Z particolarmente interessante e sfidante per le organizzazioni e per la scuola.

La Gen Z e il lavoro: valori e motivazioni

Quando si parla di lavoro, i giovani della Gen Z cercano molto più di un semplice stipendio. Questa sembra una delle principali e più importanti peculiarità di questa generazione. Secondo Gabrielova e Buchko (2021), essi desiderano un equilibrio autentico tra vita privata e lavoro, una stabilità emotiva e una chiarezza dei ruoli. Febriana e Mujib (2022) aggiungono che il senso e la significato delle attività sono altrettanto cruciali, così come la possibilità di ricevere feedback frequenti e costruttivi. Inoltre, la Gen Z (a differenza dei Millenials che hanno vissuto a cavallo con il boom tecnologico) è  la prima generazione ad essere cresciuta, fin dall’inizio, con la tecnologia. Per loro essa appare come un normale prolungamento di se stessi, tanto da desiderare che gli strumenti digitali siano integrati naturalmente, senza rigidità.

Se confrontiamo queste attese con le generazioni precedenti, emergono differenze nette. I Millennial apprezzano anch’essi il senso del lavoro e i feedback, ma tendono a tollerare strutture gerarchiche più tradizionali. I membri della Gen X e dei Boomer, invece, erano abituati a percorsi lineari e a una maggiore stabilità economica, accettando lavori meno significativi pur di sicurezza e status (Twenge, 2017; Seemiller & Grace, 2016).

Un altro aspetto interessante riguarda la leadership. Per la Gen Z, il manager ideale diventa un coach, capace di ascoltare senza imporre autorità (Gabrielova & Buchko, 2021). Ma quali cambiamenti concreti porterà questo nelle aziende dei prossimi anni? Quanto andrà ripensato il concetto di leadership? Questo approccio relazionale è molto più marcato che nei Millennial e praticamente assente nelle generazioni precedenti (Seemiller & Grace, 2016).

Come orientare i giovani della Gen Z?

I giovani italiani si trovano oggi a fronteggiare sfide complesse. L’ASviS (2025) segnala un aumento di ansia, isolamento e stress diffuso. A queste problematiche si sommano disuguaglianze educative e opportunità limitate, che variano notevolmente tra diverse aree del Paese.

Rispetto ai Millennial e alla Gen X, la Gen Z sperimenta anche una percezione di instabilità globale e un’esposizione continua al digitale, fattori che amplificano i vissuti di ansia e il rischio di burnout (Twenge, 2017; ASviS, 2025).

Orientare i giovani non significa solo aiutarli a scegliere una scuola o un lavoro. La pedagogia dell’orientamento sottolinea come l’orientamento sia un vero e proprio processo educativo, in cui adulti e contesti influenzano la costruzione del futuro dei ragazzi (Riva et al., 2022).

Nelle aule scolastiche molti ragazzi raccontano che, pur avendo ottimi voti, non sanno quale percorso universitario scegliere perché non percepiscono il significato più profondo del lavoro futuro. Manca cioè la percezione, da parte dei giovani, di come il loro lavoro si colleghi alla vita reale, ai propri valori e interessi in modo tangibile. Non si tratta solo di “fare carriera” o guadagnare uno stipendio, ma di capire perché quel lavoro è significativo per loro, quali risultati produce, come influisce sulle persone, sulla società o sullo sviluppo personale.

La Gen Z richiede un approccio continuo e riflessivo, con percorsi di mentoring e dialogo attivo. Le generazioni precedenti tendevano a percorsi più lineari, con orientamenti episodici e minor attenzione alla progettualità consapevole (Riva et al., 2022; Twenge, 2017). In pratica, orientare oggi significa non solo dare informazioni, ma aiutare i giovani a comprendere le proprie risorse, a gestire l’incertezza e a progettare scenari possibili.

Implicazioni psicologiche e educative

Guardando insieme questi dati si possono trarre alcune implicazioni sul piano psicologico ed educativo.

Il mismatch più grande, per questa generazione, è di natura culturale. Il disallineamento non riguarda le persone, ma le culture dei contesti educativi e lavorativi: le pratiche tradizionali faticano a rispondere ai bisogni della Gen Z. Scuola e organizzazioni spesso rimangono ancorate a modelli lineari e gerarchici, mentre la Gen Z vive in un mondo fluido e complesso (Riva et al., 2022).

L’orientamento deve essere strutturale e continuo. Non basta un intervento sporadico; serve accompagnamento lungo tutto il percorso educativo e professionale (Riva et al., 2022). Il futuro è una competenza da costruire insieme. Mentoring, feedback, co-progettazione e valorizzazione delle narrazioni e storie personali sono strumenti essenziali (Gabrielova & Buchko, 2021; Riva et al., 2022).

Dal punto di vista psicologico, è importante spostare l’attenzione dalle fragilità alla resilienza e alle opportunità. Interventi efficaci includono supporto alla gestione dello stress, promozione di senso e purpose nel lavoro e nello studio, e sviluppo di competenze relazionali (Riva et al., 2022). In pratica, si tratta di aiutare i giovani a sentirsi protagonisti della propria crescita.

La Generazione Z richiede contesti educativi e lavorativi flessibili, relazioni autentiche e strumenti per costruire il proprio futuro. Psicologia, pedagogia e organizzazione del lavoro si intrecciano per offrire risposte integrate: non si tratta di “gestire fragilità”, ma di co-progettare scenari sostenibili, sviluppando competenze che accompagneranno questi giovani per tutta la vita.

Bibliografia

ASviS (2025). Quaderno Giovani e Sostenibilità. Roma: Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile.
Febriana, S., & Mujib, A. (2022). Workplace preferences and engagement among Generation Z. Journal of Organizational Psychology, 18(2), 45–59.
Gabrielova, A., & Buchko, A. (2021). Generation Z in the workplace: Values and expectations. Human Resource Management Review, 31(4), 100–112.
Riva, G., Massa, F., Soresi, S., & Nota, L. (2022). Pedagogia dell’orientamento: Teorie e pratiche per l’accompagnamento dei giovani. Milano: FrancoAngeli.
Seemiller, C., & Grace, M. (2016). Generation Z Goes to College. San Francisco: Jossey-Bass.
Twenge, J. M. (2017). iGen: Why Today’s Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy. New York: Atria Books.

Prof. Luca Filippo
Docente, Psicologo e Formatore
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